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        實戰招聘和面試技巧

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        • 開課時間:2020年02月14日 09:00 周五 已結束
        • 結束時間:2020年02月15日 17:00 周六
        • 開課地點:上海市
        • 授課講師: 張書豪
        • 課程編號:406413
        • 課程分類:人力資源
        •  
        • 收藏 人氣:799
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        培訓受眾:

        企業的業務部門經理、總監、HR人員、以及企業的一般管理者;

        課程大綱:

        課程費用含培訓費、教材費、場地費、午餐、茶歇費及稅金(增值稅專用發票)

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        課程背景
        為什么候選人背景很好,面試回答也令人滿意,到工作上卻名不副實?
        為什么面試時感覺特別好,一到工作崗位就和面試表現大相徑庭?
        為什么面試時,候選人的問題回答都很完美,讓人無法判斷真偽?
        為什么面試需要結構化,非結構化往往導致面試不準確?
        為什么面試時,人力資源部認為很好,用人部門看不上?
        為什么面試官的禮儀和職業化也是吸引人才的重要手段?
        為什么很多候選人答應加入,卻常常不來報到,如何解決?

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        課程亮點
        “實戰、接地氣、解決問題”是課程的最大特色,也是本課程的不懈追求;
        2天內完成6大議題,10個案例分析題;
        課程目標不僅僅為了讓學員學習相關的知識,而是聚焦在能否可以馬上應用到實際工作中;
        課程不是以知識的講解為目標,而是通過分組討論,案例教學,互動式研討,現場PK來幫助學員理解知識,將在招聘過程中遇到的問題予以解決并融入培訓現場;
        不僅關注2天以內的學習,而且營造2天以后的后期跟進意識;
        不僅講知識,還要解決學員的實際問題;
        加入答疑環節,以實戰作為培訓核心。

        課程收益
        讓學員掌握并使用面試的方法論
        掌握行為面試STAR或SBO的方法
        掌握情景面試的方法
        掌握面試追問的技巧“3W方法“
        避開面試的十大誤區

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        課程大綱
        模塊一:招聘的方法論—掌握方法論,高屋建瓴看面試
        本節:主要解決招聘的前提基礎以及面試背后的邏輯問題
        招聘中兩個標準的統一
        人力資源部門和用人部門的標準統一
        職位的面試題目統一
        案例解析:為什么王小姐會失敗?
        招聘中的三大匹配:人崗匹配、人與組織、人與組織發展匹配
        為什么需要三大匹配?
        面試的本質是邏輯歸納
        證據=舉例子
        足夠的樣本量=多舉例子

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        模塊二:崗位人才的勝任力模型構建—沒有人才標準,面試就是盲人摸象
        本節:主要解決用人部門和人力資源部統一標準的問題。
        1、勝任力的概念
        麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型
        勝任力的三大分類(通用、崗位、管理)
        崗位說明書和勝任力之間的區別和聯系
        練習和思考:如何識別候選人的需求?
        2、如何通過崗位說明書制定人才勝任力
        KSAO工具的應用
        練習:請根據該崗位說明書,制定崗位的人才勝任力標準

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        模塊三:結構化面試和非結構化面試—克服主觀,科學設計面試題目
        本節:主要解決有的面試官隨意面試導致結果不理想的問題。
        1、面試官的基本禮儀
        面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關系
        2、結構化面試和非結構化面試的概念
        采用A+B 方法使用結構化面試
        A結構化面試題目
        B個性化題目的設計
        3、篩選簡歷的基本要求

        模塊四:面試方法和追問技巧—掌握行為面試和追問,讓說謊無所遁形
        本節:主要解決如何如何識別謊言,對付“面霸、面精“的問題。
        1、面試的六個錯誤假設
        2、正確的面試假設:過去的行為是未來行為的預期
        3、行為面試法
        STAR法或者SBO法
        案例分析:我如何解決商場的危機?
        行為面試的4個步驟
        舉例:寶潔公司的8個面試題目
        行為面試的本質
        演練:判斷以下是行為面試嗎?
        演練:該如何設計這三個問題
        4、情景面試
        情景面試的概念
        情景面試的假設
        案例:情景面試的缺陷
        5、混合面試法
        混合面試的本質
        如何使用混合面試法?
        6、面試的追問技巧:3W法
        什么是3W法?
        3W代表什么?
        案例解析:你是如何達成一個你策劃好的目標的?
        演練:請根據題目進行追問?
        7、面試的其他技巧
        聲東擊西法
        基本信息了解法

        模塊五:面試的結束技巧—結束也是面試 避免典型錯誤 科學錄用人才
        本節:主要解決面試結束錄用決策、談薪酬、候選人不來報到的問題。
        1、面試結束的三個技巧
        為什么需要對方提問?
        2、面試的十大誤區
        3、薪酬談判的技巧和方法
        4、如何解決候選人承諾來公司卻不來報到的3個方法?

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        講師介紹
        張書豪老師
        人課合一黃埔十五期明星培訓師
        工商管理博士
        DISC行為風格論證分析師
        22年工作經驗,曾經先后供職于國企、民企、跨國公司等,如美國都樂、法國百吉福、美資納斯達克上市公司等,行業涵蓋:制造、快消、大型外包服務等
        20年管理經驗,曾擔任大中華區人力資源總監、總裁助理、物流總監等高管職位,對不同類型的企業管理模式有深刻的認識;
        10年管理咨詢經驗,擔任多家公司的企業管理咨詢顧問,這些公司涵蓋電力、快消品、貿易等行業;
        9年培訓經驗,2008年因為喜歡培訓開始受邀分享管理經驗和心得,至今授課超過500天;

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        培訓和兼職咨詢背景:                              
        培訓經驗:
        至今已經服務至少150家以上的企業,大多數是大型央企、跨國公司、民營企業等;
        重復邀請授課的大約30家左右;
        兼職咨詢經驗:
        從2007年開始兼職做顧問和咨詢,常年做企業顧問的企業合計有8家,有機會和老板探討企業的經營和戰略;
        目前是兩家公司的常年管理顧問;
        曾經幫助多家企業做過多次微咨詢項目:
        某公司的企業年度經營計劃項目;
        某公司的績效管理系統;
        某企業的人力資源體系的整體設計;
        某企業的競標方案更新系統;
        某企業的招聘系統建立;
        成功幫助顧問企業建立銷售系統的人員和薪酬系統;
        成功幫助顧問企業建立高管團隊;

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        授課特點:                             
        實戰、接地氣、以解決問題為導向
        所有的內訓都是以客戶需求為導向,定制化,以解決客戶的問題為核心;
        2、課程的設計邏輯感強
        比如管理課程整體設計為自我管理、管理業務、管理團隊的思路設計課程;
        比如設計招聘和面試課程,從招聘前的準備、招聘中的提問和追問、招聘 后的薪酬和談判、測評、背景調查來設計課程;
        3、工具、方法貫穿整個課程
        學員需要馬上能用的工具和方法,本人所有課程都會輸出相應的工具、 方法或思路,課程始終聚焦在圍繞Know-how展開
        4、課堂演練多,互動多,幽默,氛圍好
        一天的課程至少2~4次演練,練習產生代入感,激發學員的思考,思考能力是管理者的核心能力之一

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        部分服務客戶:
        汽車行業:上汽集團、大眾汽車、馬自達中國、韓國現代汽車、山東德州福路車業
        金融和保險行業:中國銀行、民生銀行、嘉銀基金、財通基金、長安基金、民生人壽保險、國泰人壽、上海匯付天下、深圳平安
        房地產和建筑行業:中建八局、復星集團星頤投資、復星集團利源、上海現代建筑咨詢、上海申元巖土
        電子和電器行業:上海日騰電腦、中國電信、上海津信變頻器、上海科泰電源、赫萊特密封緊固件、上海北羽自動化、芬那中國
        互聯網和IT行業:上海壹佰米、上海浦東軟件園、中科院、中海油信息科技、上海帝聯信息、上海華勤通訊、上海科梁信息、上海道和慧明、蘇州新宇軟件、南京齙牙兔、丁丁地圖、趕集網、醫容堂

        本課程名稱: 實戰招聘和面試技巧

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