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        勞動法

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        • 開課時間:2020年03月26日 09:00 周四 已結束
        • 結束時間:2020年03月27日 17:00 周五
        • 開課地點:北京市
        • 授課講師: 鐘永棣
        • 課程編號:402043
        • 課程分類:行政/法規
        •  
        • 收藏 人氣:383
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        培訓受眾:

        董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

        課程費用:參加其中任意一個單元:3500元/1人,6400元/2人,8800元/3人;參加其中任意兩個單元:6400元/人;參加ABC全部單元:8800元/人(含學習費、資料費、午餐、茶點、稅費)

        課程收益:

        1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險;
        2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規;
        3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維;
        4、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具……

        課程大綱:

        A單元內容(共2天,15個以上經典案例)

        專題一:勞動關系概述

        1.如何判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系?

        2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系如何區別?

        3.公對私業務外包中,私人承包者招用的勞動者,與發包方是否存在勞動關系?

        4.勞動法上的勞動者包括哪些群體?

        5.非法用工如何理解,存在哪些法律風險?

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        專題二:招聘入職環節

        1.用人單位是否必須履行招聘廣告中的承諾性條款?

        2.如何降低承諾性條款的法律風險?

        3.招聘條件中哪些情形構成就業歧視?

        4.就業歧視的法律責任有哪些?

        5.《求職申請表》的設計要點有哪些?

        6.面試過程中需注意哪些法律風險?

        7.哪些崗位有必要對候選人進行背景調查?

        8.背景調查的內容有哪些?

        9.是否需要候選人授權用人單位進行背景調查?

        10.背景調查授權書的設計要點有哪些?

        11.《錄用通知書》發還是不發?

        12.如何撰寫《錄用通知書》,法律風險有哪些?

        13.入職體檢應何時進行,體檢費用由哪方承擔?

        14.入職體檢能否要求女職工“驗孕”?

        15.體檢可以檢查“乙肝兩對半”的崗位有哪些?

        16.《入職登記表》的設計要點有哪些?

        17.勞動者無法提交《離職證明》,該怎么辦?

        18.入職手續通常包括哪些,需注意哪些法律風險?

        19.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況,如何保留證據?

        20.如何預防勞動者的“應聘欺詐”,如何證明勞動者的“欺詐”?

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        專題三:特殊群體與多元化用工

        1.是否存在“臨時工”,其用工執行哪些標準?

        2.在校學生實習期間簽訂勞動合同,是否有效?

        3.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議,是否存在法律風險?

        4.實習協議的設計要點有哪些?

        5.三方就業協議中的需注意哪些法律風險?

        6.三方就業協議與實習協議有哪些區別?

        7.招用退休人員,如何辦理用工手續及預防相關風險?

        8.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員,如何處理?

        9.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些?

        10.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員,如何辦理用工手續?

        11.招用非全日制人員,法律風險有哪些,如何辦理用工手續?

        12.使用關聯單位派駐的人員,如何操作及預防法律風險?

        13.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些?

        14.新規定對勞務派遣同工同酬提出哪些新要求,如何規避同工同酬風險?

        15.勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些?

        16.勞務派遣與業務外包的區別?

        17.實施內部承包,法律風險有哪些?

        18.如何管理承包方的勞動者,其法律風險有哪些?

        19.如何避免與勞務派遣工或承包方員工形成雙重勞動關系?

        20.招用外國人,沒有辦妥法定用工手續,有哪些法律風險?

        ?

        專題四:勞動合同訂立

        1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效,是否需要進行備案?

        2.勞動合同是否合法有效,是以合同名稱還是以合同條款來判斷?

        3.在勞動部門的勞動合同范本基礎上,需要增加哪些風險防范條款?

        4.勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險?

        5.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?

        6.不交付勞動合同給勞動者,存在哪些法律風險?

        7.讓勞動者單方簽署空白的合同協議文書,日后針對性地補寫內容上去,能否規避風險?

        8.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同,如何應對及舉證?

        9.未新簽或未續簽勞動合同,需支付多長期限的雙倍工資,是否受到仲裁時效的限制?

        10.補簽或倒簽是否需支付雙倍工資?

        11.什么時候為最佳時間,簽署勞動合同、用工協議?

        12.企業收購兼并時,是否需重簽或變更勞動合同,如何操作?

        13.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同?

        14.老板簽發的聘書能否視為勞動合同?

        15.在關聯企業之間轉移勞動關系,變更勞動合同還是重簽勞動合同,如何操作?

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        專題五:試用期管理

        1.試用期、見習期、學徒期的區別?

        2.可否先試用后簽合同,可否單獨簽訂試用期協議?

        3.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理解?

        4.勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立?

        5.法律禁止2次約定試用期,勞動合同期限和試用期限該如何約定?

        6.試用期間員工休病假比較長,怎么辦?

        7.試用期間工資支付法律風險分析與應對?

        8.離職后再次入職能否再次約定試用期?

        9.員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才降低賠償風險?

        10.試用期滿后解雇新員工要不要賠償,如何控制風險?

        11.試用期最后一天解雇新員工,賠償概率為70%,如何化解?

        12.試用期滿前幾天解雇新員工,賠償概率為50%,如何化解?

        13.試用期間解雇新員工的程序有哪些?

        14.不符合錄用條件的范圍包括哪些,如何取證證明?

        15.《試用期解除勞動合同通知書》如何書寫?

        16.出現“經濟性裁員”的情況,能否裁掉試用期的新員工?

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        專題六:無固定期限勞動合同

        1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗,會不會增加用人單位成本?

        2.無固定期限勞動合同能否約定終止及解除條件?

        3.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些?

        4.解除無固定期限勞動合同,是否均需支付兩倍的經濟補償?

        5.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同,有何風險?

        6.該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額,如何計算,是否存在時效?

        7.滿10年或第二次固定期限合同到期時,用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限合同?

        8.簽訂了固定期限合同的員工,期間工作累計滿10年,能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同?

        9.第三簽時簽訂了固定期限勞動合同,合同履行期間員工能否要求變更為無固定期限勞動合同?

        10.連續二次固定期限合同到期,用人單位能否單方終止;員工提出簽訂無固定期限合同,用人單位能否拒絕?

        11.合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延合同期限導致勞動者連續工作滿十年,勞動者提出訂立無固定期限合同的,用人單位能否拒絕?

        12.能否與新員工直接簽訂無固定期限勞動合同?

        13.是否有必要刻意規避無固定期限合同的簽訂?

        ?

        專題七:社會保險法

        1.用人單位拖欠社保費,有什么法律責任?

        2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理?

        3.試用期間,是否必須繳納社會保險?

        4.不足額買社保,員工日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償?

        5.員工放棄參加社保,日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償?

        6.如果無參保,勞動者因第三方責任產生的醫療費用,能否要求單位報銷?

        7.用人單位協助辭職員工騙取失業保險金,有什么法律風險?

        8.用人單位沒有參加失業保險,是否應賠償員工失業保險待遇損失?

        9.領取失業保險金的前提條件有哪些?怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”?

        10.由于勞動者提供虛假身份證,導致社保記錄錯誤,該如何處理?

        11.支付給不參保人員的每月社保補貼,仲裁與法院如何定性?

        12.月底入職,當月需參加社保嗎,月初離職,當月需參加社保嗎?

        13.可否要求員工承擔滯納金、利息?

        14.過往的社保問題,是否會被追責?

        ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

        B單元內容(共2天,15個以上經典案例)

        專題一:績效管理與崗位調整

        1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位?

        2.什么情況下用人單位調崗需征得員工的同意?

        3.與員工協商調崗前,法律上需要做哪些準備工作?

        4.競聘上崗、定期輪崗的法律風險分析與應對;

        5.員工不勝任工作,用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎?

        6.調崗時沒有書面確認,員工到新崗位3個月后能否反悔?

        7.可否對“三期內”女職工進行調崗?

        8.勞動合同關于工作崗位、工作內容條款的設計要點;

        9.明明考核不合格,但為何仍不能主張員工不勝任工作?

        10.根據績效結果支付獎金,為何被認定非法克扣工資?

        11.民主評議和360°考核方式,存在哪些法律風險?

        12.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”?

        13.績效正態分布的做法是否合法?

        14.不稱職等同于不勝任工作嗎?

        15.對績效考核不合格的員工,如何合法辭退?

        16.對排名末位者進行調崗、調薪、解雇辭退是否合法?

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        專題二:工資福利與薪酬調整

        1.管理上的薪酬與法律上的工資,有什么區別?

        2.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇?

        3.怎樣理解最低工資標準,工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇,哪些不屬于?

        4.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的,如何認定工資標準?

        5.勞動合同關于工資報酬條款的設計要點;

        6.調整工作崗位后,如何單方調薪、降薪?

        7.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題?

        8.什么情況下可以扣減員工的工資?

        9.值班算不算加班,如何防范風險?

        10.未經單位確認,勞動者自行加班,能否主張加班費?

        11.年薪制的員工能否主張加班費?

        12.如何設計工資構成以降低加班費成本?

        13.員工主張入職以來的加班費,如何應對?

        14.員工在工作日下班后加班,能否安排補休而不支付加班費?

        15.內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”,真的有效嗎?

        16.中途離職者,能否按時間比例索賠年薪余額、年終獎、年終雙薪、未回款的銷售提成?

        17.法定福利有哪些?常見的非法定福利有哪些?

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        專題三:出資培訓

        1.單位支付人才獎勵金,能否約定服務期與違約金?

        2.單位支付大額住房補貼,能否約定服務期與違約金?

        3.單位幫助員工轉戶口,能否約定服務期與違約金?

        4.把國內員工送往海外總部工作,屬于法律上的培訓嗎?

        5.安排員工參觀行業展覽會,屬于法律上的培訓嗎?

        6.什么情況下,可以簽到培訓服務協議?

        7.培訓服務期與勞動合同期限有何不同?

        8.培訓服務期未到期,而勞動合同到期,用人單位終止勞動合同的,是否屬于提前解除勞動合同,如何規避?

        9.勞動者嚴重過錯被解雇,用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金?

        10.試用期間,單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險?

        11.培訓服務協議的要點有哪些?

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        專題四:商業秘密

        1.什么是商業秘密?

        2.商業秘密的構成要件有哪些?

        3.用人單位的哪些信息可以列入商業秘密的范圍?

        4.哪些信息不列入商業秘密的范圍?

        5.未簽訂保密協議但掌握商業秘密的員工是否必須保密?

        6.用人單位如何舉證證明存在商業秘密?

        7.侵犯商業秘密的行為有哪些?

        8.侵犯商業秘密的行政、民事、刑事責任有哪些?

        9.要求員工保密,用人單位需要支付保密工資嗎?

        10.能否與員工約定違反保密協議的違約金?

        11.保密協議的要點有哪些?

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        專題五:競業限制

        1.在什么情況下,可簽署競業限制協議?

        2.哪些員工,有必要簽訂競業限制協議?

        3.跟清潔工、保安員、基層普通員工簽訂競業限制協議,有效嗎?

        4.在什么時候,用人單位更有主動權簽署競業限制協議?

        5.無約定經濟補償的支付,競業限制是否有效?

        6.單位拒絕支付經濟補償,競業限制協議是否當然解除?

        7.競業限制的經濟補償的標準如何界定?

        8.在職期間工資結構中包括離職后競業限制的經濟補償,是否有效?

        9.競業限制的違約責任包括哪些范圍?

        10.用人單位能否隨時解除競業限制協議?

        11.競業限制協議的要點有哪些?

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        專題六:工作時間與休息休假

        1.每周6天,每天7小時,究竟加班了2小時還是7小時?

        2.工作日停電停工休息,能否要求員工周日上班,補回停工休息日?

        3.綜合工時下,法定節假日是否屬于總的工作時間內?

        4.不定時工作制的員工能否主張加班費?

        5.彈性工作制的利與弊有哪些?

        6.病假、醫療期、工傷假的享受條件、待遇標準及風險管控;

        7.產假、年休假、婚喪假的享受條件、待遇標準及風險管控;

        8.實習生、反聘人員能否享受年休假?

        9.用人單位是否必須批準員工請事假?

        10.請事假,當月工資是以實際出勤天數計算還是以工資總額減去缺勤天數計算?

        11.勞動合同中關于休息休假條款的設計要點。

        ?

        專題七:女職工“三期”

        1.產假期間提前回單位上班,工資待遇怎樣計算?

        2.違反計劃生育政策,能否休產假?

        3.單位墊付產假工資后,員工不配合申領生育津貼,怎么辦?

        4.女職工在三期內,用人單位能否安排加班?

        5.哺乳時間如何計算及靈活操作?

        6.未參加生育保險的,女職工檢查費、接生費、手術費、住院費等是否由用人單位需承擔?

        7.三期內勞動合同到期,用人單位在什么時候可以終止勞動合同?

        8.由于“三期”原因而續延勞動合同的,用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延?

        9.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理?

        10.用人單位能否解雇“三期”女職工?

        11.用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同如何補償?

        12.懷孕女職工提出長期休假保胎,直至休完產假,該如何協調此問題?

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        C單元內容(共2天,15個以上經典案例)

        專題一:違紀違規問題員工處理

        1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書,如何應對?

        2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實,用人單位該如何收集證據?

        3.對于違紀員工,應該在什么時間內處理?

        4.續簽勞動合同后,能否追究員工上一期合同內的違紀責任?

        5.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?

        6.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”?

        7.怎樣理解“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”?

        8.如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失?

        9.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任?

        10.能否直接規定“禁止兼職,否則視為嚴重違紀違規”?

        11.直線部門經理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定用人單位非法解雇,用人單位該如何做,才避免案件敗訴?

        12.勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被用人單位口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,用人單位該如何做,才避免案件敗訴?

        13.員工被行政拘留、刑事拘留,或者被判了刑,勞動關系怎樣處理?

        14.“錄音錄像”證據,仲裁與法院是否采信;用人單位內部OA系統上的資料能否作為證據使用;電子郵件、手機短信能否作為證據使用?

        ?

        專題二:勞動關系解除與終止

        1.解除與終止有什么區別?

        2.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償,事后勞動者追討經濟補償的差額部分,仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求,用人單位如何避免案件敗訴?

        3.能否與“三期女工、醫療期員工等處于特殊保護期間的員工”協商解除?

        4.員工未提前30日通知用人單位即自行離職,用人單位能否扣減其工資?

        5.員工提交辭職信后的30天內,用人單位批準其離職,可能有風險,如何化解?

        6.員工提交辭職信后的30天后,用人單位批準其離職,也可能有風險,如何化解?

        7.解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者?

        8.對于患病員工,能否解除,如何操作才能降低法律風險?

        9.以“組織架構調整,無合適崗位安排”為由解雇員工,感覺非常符合常理,但往往被認定非法解雇,用人單位該如何做才避免風險?

        10.以“經濟性裁員”名義解雇員工,感覺非常符合常理,但往往被認定非法解雇,用人單位該如何操作?裁員的操作流程有哪些步驟、手續?通過哪些方式途徑向全體職工說明情況?

        11.《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據,用人單位該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任?

        12.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見,是否構成非法解除?

        13.終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者?

        14.勞動合同到期后,經常出現該終止的忘記辦理終止手續,該續簽的忘記辦理續簽手續,其引發的風險非常大;其原因有哪些,用人單位該如何規避風險?

        15.用人單位不出具《離職證明》的,有什么法律責任?

        ?

        專題三:經濟補償與賠償金

        1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些?

        2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償?

        3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金?

        4.經濟補償計算的基數及標準如何確定?

        5.解除前12個月內員工休過醫療期,其平均工資如何認定?

        6.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍?

        7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限?

        8.如何理解“六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償”?

        9.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少?

        10.以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金,是否屬于違法解除?

        11.違法解除下是否存在代通知金?

        ?

        專題四:規章制度與員工手冊

        1.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容?

        2.規章制度撰寫、起草時需注意的風險細節;

        3.規章制度生效的必然條件有哪些?

        4.規章制度的制定程序有哪些,如何操作?

        5.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”?

        6.無紙化、網絡化辦公下的公示,存在哪些風險?

        7.如何公示或告知,才更符合仲裁或訴訟的舉證要求?

        8.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰?

        9.規章制度違法,勞動者可以被迫解除并索取經濟補償,如何防范?

        10.規章制度與員工手冊到底有什么區別?

        11.規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次?

        12.什么情況下需要制定某份規章制度?

        13.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度?

        專題五:工傷保險與工傷事故

        1.屬于工傷范圍的情形有哪些?

        2.不得認定為工傷的情形有哪些?

        3.無照駕駛與駕駛無照車輛受傷,能否認定為工傷?

        4.怎樣理解“上下班途中”,怎樣控制期間的風險?

        5.員工工作應酬喝酒身亡,是否屬于工傷?

        6.發生工傷事故,用人單位需承擔哪些費用?

        7.哪些工傷待遇費用由社保部門負責?

        8.停工留薪期間究竟有多長,期間的待遇如何支付?

        9.對勞動能力鑒定結果不服,能否提起行政訴訟?

        10.對于第三方造成的工傷事故,勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償?

        11.達到退休年齡的勞動者,在工作期間受傷,能否認定為工傷?

        12.勞務派遣工因工受傷,工傷認定主體與責任如何劃分?

        13.已經認定為工傷的職工嚴重違紀,企業能否解除合同?

        14.用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇?

        15.發生工傷事故,雙方私下和解,補償協議如何簽訂才有效?

        16.(可能)發生職業病的勞動者,勞動關系的解除或終止,需注意哪些問題?

        ?

        專題六、勞動爭議防范與應對

        1.用人單位敗訴的原因主要有哪些?

        2.仲裁或法院在處理案件時,如何適用法律法規?

        3.什么是公開審理,其風險有哪些,如何避免?

        4.申請仲裁的時效如何計算;如何理解“勞動爭議發生之日”?

        5.如何書寫仲裁答辯書、一審起訴狀,有哪些注意事項?

        6.在訴訟程序中,未起訴的一方當事人在答辯中提出請求的,法院應否予以審查?

        7.舉證責任如何分配,無法舉證的后果有哪些?

        8.開庭期間,質證與辯論需要注意哪些關鍵問題?

        9.領取裁決書、判決書的技巧?

        10.和解書與調解書的區別及運用策略?

        11.如何選擇勞動法律師、法律顧問?

        培訓師介紹:

         
        鐘永棣老師
          國內著名勞動法、勞動關系與勞動爭議實戰專家;勞動仲裁員、企業勞動爭議預防應對專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師;國內第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效管理有機整合”的先行者;國內原創型、實戰型、顧問型的培訓師。
          現任勞律通法律顧問服務中心首席顧問、創世紀培訓網首席勞動法講師\顧問、廣州市勞動保障學會副會長兼秘書長;兼任時代光華、深圳外商投資企業協會、廣州市人力資源市場服務中心、廣州市就業訓練中心、廣東省人力資源管理協會、香港工業總會、中山大學、浙江大學、華南理工大學等200多家培訓公司、行業協會、有關機構單位的長期簽約講師\特聘顧問。
          鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序,擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對,善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合,通曉企業勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書,或分析具體案件,提出精準應對思路;鐘老師獨到的現場的專業功底,每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服!
          科班出身的鐘老師,2000年至今一直從事與勞動法、勞動關系與勞動爭議有關的工作;曾任勞動行政部門專職勞動仲裁員,曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號,期間審裁勞動爭議案件400多宗;多年來累計代理勞動爭議500多宗,參與薪酬績效咨詢項目20多個,審查完善400多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家(累計200多家)企業單位的人力資源管理法律顧問;以鐘老師領銜的專家隊伍,長期為企事業單位提供勞動法常年顧問及各種勞資專項咨詢服務,客戶滿意度高達95%。

        本課程名稱: 勞動法

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